چالش های ماندگاری بنگاه های اقتصادی در صنعت احداث کشور

پیشگفتار

بحث ماندگاری سازمان ها یکي  از دغدغه‌ها و چالش‌های اصلی بنگاه‌های خصوصی در کشور ما است. در حداقل 70 سال گذشته و در سابقه، عملکرد و سرنوشت شرکت‌های پیمانکاری و مهندسین مشاور در کشور،نمونة شاخص و قابل اشاره به جهت قبول یک ساختار عملیاتی بلند مدت برای بقا و ماندگاری آنها در بين صاحبان و بنیان گزار ان آن کمتر دیده شده و شاید از نگاه فوق تعداد سازمانهاي ماندگار کمتر از عدد انگشتان يك دست باشد.

با توجه به حساسیت این موضوع در سالهای اخیر در کشورمان و عدم تبعیت از الگوهای شناخته شده بین المللی نگارنده در دو دهه گذشته مقالاتی با همین عناوین در مجلات مهندسی کشور چاپ نموده است و مجددا به این بحث وارد می شود :

چالش‌های موجود بر سر راه عدم ماندگاری و عدم موفقیت بنگاه های اقتصادی به دو حوزه برون ساختاری و حوزه درون ساختاری معطوف میباشد در این نوشتار به صورت اجمالی تلاش میشود به این دو حوزه وارد شد :

  1. حوزه اول : چالش های عوامل درون ساختاری

1-1-در كليت موضوع و به باور نگارنده چالش‌هایی مربوط به عوامل درون ساختاری با احتمال بسیار زيادي از کل چالش‌های پیش روی فعالان حاضر در صنعت احداث کشور در عدم ماندگاری آن‌ها نقش داشته است و به واقع این بنیان‌گذاران نتوانسته اند به درستي و همچنین درك صحيح از توانمندی‌های خود و يا درك صحيح از قبول تغيير در طول عمر سازمان خود (به صورت ناخواسته و غير آگاهانه) عمل نمايند و مالاً موجب فروپاشي بنگاه هاي خود گردیدند. در ادامه بحث به فرازهاي از ديدگاه هاي بنيان گذاران بنگاه های اقتصادی در صنعت احداث کشور كه به نحوي در قالب تعریف " تله بنیان گزار " از آن ياد مي شود اشاره مي شود و در يك تحليل اجمالي صادقانه و بي نظرانه ديده مي شود كه اين بنیان گزار  ان بنگاه ها  بوده اند كه خود موجب در هم گسيختگي سازمان خود ناخواسته گرديده اند.

1-2-بايستي در فضاي كسب و كار پيمانكاري و صنعت احداث در داخل كشور به اين سوال كليدي پاسخ روشن داد كه به كدامين علت " از عمر بنگاه ها و شركت هاي پيمانكاري در كشورهاي پيشرفته صنعتي بيش از 100 سال گذشتهو حتی بسیار فراتر است و اداره امور اين سازمانها بدون حضور بنیان گزار ان يا وابستگان سببي و نصبي آنها به كار خود ساليان متمادي بعد ادامه داده است". ولي چنين اتفاقي در كشور ما نمي افتد؟ به باور نگارنده در كشور ما فضاي تله ناخواسته بنیان گزار سازمان را مي توان بعنوان یکی از اصلی ترین چالش ها حداقل در عوامل كليدي ذيل جستجو نمود.

الف : بنیان گزار بدون نگاه به آينده و بدون برنامه ريزي و ايجاد بستر لازم براي آينده،سازمان خود را كشان كشان و يا افت و خيزهایی به پيش برده است.

ب: عموما بنیان گزار  با اتكا به قدرت فردي در سازمان خود به صورت يك فعال ما يشاء "One-man-show" عمل نموده است.

پ: نا خواسته زير ساخت هاي لازم براي احداث ريل براي حركت قطار سازمان خود را بوجود نياورده است.

ت: بنيان گزار سازمان در طول دوران مديريت خود و به علت حضور مشكلات در دوره رشد و بلوغ و تا لحظه ثبات (اوج منحنی عمر سازمان ) و بعضاً به علت عوامل بروز ساختاری و نگاه های یک سویه خود یا توان لازم برای برنامه‌ریزی طولانی مدت را نداشته و یا دانش لازم برای ایجاد زير ساختارهاي  لازم برای ماندگاری سازمان خود را در اختيار نداشته است

1-3-در کتاب‌های مرجع منتشر شده در سطح جهاني تا كنون به مسئله پيدايش و مرگ‌ومیر سازمان‌ها بكرات پرداخته شده که پاره‌ای از آن‌ها در داخل کشور قابل دسترس است و علاقه‌مندان می‌توانند به این به این کتب ارزنده مراجعه نمایند در نوشتار تقدیمی فضا برای ورود به کل بحث، تعیین چالش‌ها ، تجربیات بین‌المللی، راه کارهای مشابه در مدیریت همه کشورهای جهان نيست ولي علیرغم تفاوت‌های اقلیمی، فرهنگی، اجتماعی، قومي، مذهبی يك اصل اولیه و مهم در همه سازمان‌ها از زمان ایجاد تا مرگ سازمان جاریست آنهم در همه سازمانها يك شروع يك اوج و يك ختم به خوبی رویت می شود.

آنچه مسلم است همیشه موجودات زنده از جمله نبات، حیوان و انسان هم چنین پديده ها رفتارها، خلقیات، انسان‌ها در جوامع بشری از یک منحنی به نام "منحني دوره عمر" پیروی می‌نماید. عملکرد سازمان‌ها نیز عیناً مانند موجودات زنده داراي "منحنی سیکل حیات" یا "منحني دوره عمر مفید" (cycle life) می‌باشند. منحنی دوره‌ای امور سازمان عموماً از منحنی زنگ "Bell Curve" تبعیت می‌کند. هر منحنی از یک نقطه شروع، یک اوج و نهایتاً به يك نقطه حضيض (مرگ ) مي انجامد. عموماً فاصله زمانی بین نقطه شروع تا فاصله زمانی نقطه اوج و از نقطه اوج تا حضيض یکسان نمی‌باشد و عموماً از یک تقارن تبعیت نمي نمايند. مراحل مختلف منحنی شروع تا مرگ سازمان از منحنی کلاسیک ذيل تبعیت می‌کند.

دوعامل مهم "قابلیت انعطاف" و نیاز به "کنترل پذيري" در سازمان در دو دوره رشد و پيري سازمان از منحنی ذيل تبعیت می‌کند.

585

این دو منحنی نشاندهنده اصول اساسی ذيل در دوره عمر سازمان می‌باشد .

545

الف: در دوران رشد و شکوفایی قابلیت انعطاف در سازمان کاملاً نمایان است در این فاصله رشد سازمان از نقطه ایجاد (شروع)، به گذار از مرحله طفولیت، مرحله رشد، مرحلة بلوغ، مرحلة تکامل، بالاخره ثبات (اوج منحنی عمر سازمان) منجر مي شود.

ب: در دوران پیری مراحل خودکامگی ، کاغذبازی بروكراسي و بالاخره مرگ سازمان را احاطه مي كند.

پ: در سازمان‌های ناموفق و در دوران رشد ممکن است پدیده‌های مرگ، در طفولیت سازمان، تله بنیان گزار ، تلة کارآفرینی، شكل بازاریابی، موجب پیر شدن سازمان و پایین آمدن دوره رشد سازمان و کوتاه شدن دوره پيري سازمان گردد لذا برای جلوگیری از پیر شدن سریع سازمان تغيير در ساختار سازمان ها الزامي است.

1-4-چالش سیستمی

*      عدم وجود یک ساختار سيستمي و چارت تشکیلاتی منسجم ، عملی و قابل قبول در توزيع ريسك و مسئوليت در سازمان ها و شركت هاي پيمانكاري.

*      عدم وجود يا عدم آشنایی لايه هاي هرم مدیریتی ، عوامل اجرایی و تشکیلاتی با وظایف سازمانی حوزه عموماً در سازمان‌ها هر كسي مدیر و رئیس خود می‌باشد و بیشتر تمایل به ایجاد باند و دستة برای بقای خود هستند و كمتر آمادگي براي ورود به كارهاي دسته جمعي نشان مي دهند.

*      عدم نظم‌پذیری پرسنل در سازمان‌ها. عمدتاً به علت عدم قبولي مسائل اجتماعی، تربیتی در قبول کار جمعی و مشترک . این امر نیاز به آموزش جدي هم در محیط‌های خارج از سازمان و هم در محیط سازمان دارد.

*      نبود سیستم‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری برای انطباق با شرایط تأمین نیازهای پروژه‌ها، از یک طرف و مهم‌تر به روزرسانی شرایط سازمان برای حضور و تثبيت  خود در شرایط رقابتی بازار کار

1-5-نگاه‌های بنیان‌گذار سازمان

این نگاه‌ها که به صورت بعضا ناخواسته و نا آگاهانه توسط عملكرد بنیانگذار سازمان به سازمان تحميل می‌شود می‌تواند همان عوامل " تلة بنیان‌گزار " تلقی شود. محورهاي تله بنیان گزار  (نه محدود به آنها) به شرح ذيل است:

*      کهولت سنی بنیان‌گزار سازمان، پایین آمده تمرکز و حوصله او در اداره امور جاري سازمان و اتخاذ تصمیمات سریع, خلع الساعه و بدون کارشناسی صورت می گیرد.

*      بالا رفتن ترس بنیان‌گذار از پاشيدگي سازمان خود به علت بالا بودن سن او و در پی آن ایجاد یک تضاد جدی و عملی در درون خود بین مسئله رهاکردن سازمان به حال خود از يكطرف و در مقابل کنترل آن به عنوان مالک آن از طرف ديگر. اين دو نگاه همواره در سنين كهولت با بنيانگزاران سازمان ها همراه است.

*      بالا رفتن روحیه کامل پدرسالاری و قیم بودن بر سازمان. در این ارتباط و به علت ترس خودآگاه یا ناخودآگاه بنیان گزار        ان سازمان از عملکرد پرسنل به جهت ضربه زدن به منافع سازمان خود ، پررنگ شدن قیومیت بر پرسنل را شاهد خواهيم بود.

*      روحيه قبولي و پذيرش تنها افراد مطیع و تسلیم بلا شرط آن‌ها از نظرات بنیان گزار . اين افراد عمدتا با تعريف، تاييد و تمجيد بنیانگذار سازمان باعث به خطا رفتن ايشان مي شوند.اين طبيعت افراد است كه در وهله اول به حفظ و بقا خود مي انديشد و منافع فردي را به منابع سازمانی و جمع ارجح مي دهد. بدون شک در این فضا استثنا نبایستی ملاک باشد و در این ارتباط پرسنل برای حفاظت خود در سازمان به زیر چتر بنیان‌گذار می‌روند.

*      روحيه دریافت تمجید و تأییدات عملکردی خود توسط اعضای سازمان. پاره‌ای از بنیان‌گذاران با درآوردن ژست دموکراسی در تصمیم‌گیری‌های خود عموماً به دنبال دريافت تأیید از زیر مجموعه خود هستند.

*      روحیه برتری جوئی, متکلم وحده بودن و عدم آمادگی شنیدن نظرات افراد مقابل و احتمالا انتقاد آنها در مورد عملکرد شخصی بنیان گزار   و یا عملکرد در سیاست گزاری در سازمان. این مطلب باز به کهولت و پایین آمدن سطح توان شخصی بنیان گزار  و عدم انتقاد پذیری ایشان مرتبط است.

*      روحيه انداختن خطا ها و کمبودها به گردن زیرمجموعه برای گذار از مشكلات روزمره و موجه جلوه دادن مدیریت شخصی.

*      عدم قبول منحنی تغییرات سنی سازمان توسط بنیان‌گذار سازمان. در این مورد دو عامل مهم ایشان را وادار به تسلیم خواهد نمود .

الف: وجود قوانین و ضوابط که به نحوی در تصمیم سازي بنیان‌گذار و تقسیم مسئولیت ها به زیر مجموعه مؤثر واقع شود .

ب: بالا رفتن شرایط رقابتی در فضای کسب و کار و شاهد خاموش شدن شمع عمر سازمان توسط بنیان گزار سازمان.

*   حضور و نقش افراد سودجو و غیر صادق در کنار بنیان‌گذار و سوء استفاده از روحيه تک محوری پدرسالاری او و با ایجاد یک فضای تعریف و تمجید از مدیریت ایشان و تأیید بلاشرط عملكرد پدرسالاری او به منظور دریافت موقعیت بهتر از افت های جدی سازمان است.این افراد منافع شخصی را به منافع سازماني ارجح دانسته و ترجیح می‌دهند برای حفظ خود و موقعیت بهتر چنین عمل نمایند.

  1. حوزه دوم : چالش های عوامل برون ساختاری

در كشور ما عوامل برون ساختاری که به نحوی در گسیخته شدن سازمان‌ها و بنگاه های اقتصادی اثرگذار هستند را می‌توان به صورت ذیل دسته بندي نمود:

*      عدم نگاه برابر و عادلانه بخش دولتی با کارگزاران و کارآفرینان بخش خصوصی. این امر در حوزه مسائل اجتماعی، تربیتی ما ريشه عميق دارد و به آن بايستي نگاه جدي نمود.

*      عدم وجود یک بستر قانونی کافی و لازم از نظر قوانین و مقررات حاکم بین روابط کارفرمایی با پیمانکاران بخش خصوصي.

*      عدم درک صحیح نظامات مالي، بانكي و بيمه اي در کشور برای پشتیبانی و حمایت از بخش خصوصی با توجه به نرم‌ها و استانداردهای بین‌المللی و متداول جهانی .

*      عدم ارتباط و نبود فرهنگ تعامل صحیح و عملی بین سیستم‌های تحقیقاتی و مطالعاتی همچنان دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی در کشور با فعالیت‌های بخش خصوصی.

*      عدم قبولی پیاده سازی و اجرای واقعي اصل 44 قانون اساسی و سند چشم‌انداز در امر خصوصی سازی کامل دولت تا افق سال 1404 توسط اجرا کنندگان قانون. در این مورد رهنمودها و نگاه‌های روشن مندرج در سند چشم‌انداز تأییدشده مقام معظم رهبری تا كنون به درستي مورد توجه قرار نگرفته است.

*      عدم توافق کامل و همه جانبه قواي تصمیم‌گیر در کشور ( قوه مقننه، قوه مجریه) در قبول این امر مهم که پيشرفت و ترقي در همه کشورهای پیشرفته صنعتی من‌جمله کشورهای تازه صنعتی شده بسیار مشابه با شرایط کنونی کشورمان (همچون ترکیه، کره جنوبی، مالزی ، کشورهای جنوب شرقی آسیا ، برخی کشورهای آمریکای لاتین) قطعاً از مسیر بخش خصوصی بوده است.

*       به واقع تاکنون بحث اعتمادسازی بین دولت و بخش خصوصی به درستی صورت نگرفته و هر یک دیگری را مقصر وجود این ناکامی می‌داند .

*      نبود استراتژی مشخص برای پشتیبانی از بخش خصوصی (از نظر مالی/عملیاتی/حقوقی/قراردادی) برای حضور در پروژه‌های منطقه‌ای و فرامنطقه‌ای به منظور صدور خدمات فني/ مهندسی. این کمبود به عيان در دو دهه گذشته و علی‌رغم تمام تلاش‌های بخش خصوصی (با مقایسه فی‌المثل با کشور همسایه ترکیه) بوضوح دیده می‌شود. ترکیه در دهه اخير در صدور خدمات فني و مهندسی در كشور و در بیش از 50 کشور جهان بيش از 150 میلیارد دلار در سالهای اخیر عمل نموده است این در حالتي است كه این مبلغ برای ایران یک عدد یک رقمی شايد رقمي از حدود 4-3 میلیارد دلار تخمین زده شود .

*      نبود یک سیستم تعلیم و تربیت و آموزش روشن در نظام‌های در ارتباطي به منظور هم افزايي نيروها و پناسيل ها از مرحله خانواده ، مراحل دبستان، دبیرستان، دانشگاه و بعد بازار کار به مهندسان و کارشناسان صنف پیمانکاری و صنعت احداث. شروع این آموزش خصوصاً از مرحله خانواده، بعد مرحله دانشگاه و پس از آن در بازار كار از اولویت مهم برخوردار است.

  1. نتیجه‌گیری و پیشنهادات:

به باور و اعتقاد نگارنده و پس از نگاه های میدانی در طول سال‌های متمادی گذشته علل عدم ماندگاری شرکت پیمانکاری و مهندسان مشاور را از منظر عوامل درون ساختاری و برون ساختاری می‌توان در حداقل عوامل کلیدی ذيل جستجو نمود .

3-1-به ضرص قاطع در شرايط كنوني ساختار مدیریت شرکت های پيمانكاري و مهندس مشاور كه توسط بنيان گذار, اداره مي شود. با توجه به نیازهای روز جامعه مهندسی کشور بایستی بازخوانی و اصلاح شود. ساختار مدیریت آنها نیاز به بازخوانی و اصلاح با توجه به نیازهای روز جامعه مهندسی کشور دارد.

3-2-بنیان‌گذاران شرکت پیمانکاری و مهندسین مشاور بایستی بپذیرند که سازمان خود را از حالت تک صدای
" One-man-show" خارج نمایند و عقايد جمع را با سعه صدر بپذيرند.

3-3-قبول جایگزینی "ساختار مدیریتی " به عوض "ساختار مالکیتی" برای اداره شرکت توسط بنیان گزار . این امر با دادن و توزیع اختیارات و مسئولیت ها از جنبه اجرایی و همچنین دادن سهم مالکیت به افراد به خوبی میسر است.

3-4-نبود بسترهای قانونی لازم و ساختار حاکمیتی به منظور نگاه صحیح و قابل قبول به حرفه پیمانکاری و صنعت احداث در بخش خصوصی كه به فروپاشي سازمان ها كمك نموده است.

3-5-نبود تعریف و تعيين تکلیف مرز بین بخش خصوصی و بخش دولتی برای حضور در پروژه‌های عمرانی کشور این امر به شدت به توانمندی پیمانکاران/مشاوران در بخش خصوصی و شرایط حال, اثر گذار بوده است.

3-6-نگاه صحیح به اصل 44 قانون اساسی و سند چشم‌انداز نظام تا افق سال 1404به جهت حضور کامل و شفاف بخش خصوصی

3-7-اصلاح نگاه بنیان‌گذاران سازمان‌ها برای اداره امور آنها با قبول خرد جمعی.

3-8-اصلاح حضور شفاف انجمن‌های صنفی در حفظ منافع صنف و نبود تعریف جایگاه قانونی برای انجمن‌های صنفی  پیمانکاری یا مشاوره ای در کنار قواي موثر  مقننه و مجریه در تصمیم‌گیری‌های كليدي در پروژه‌های عمرانی در کشور .

3-9-عدم نگاه صحیح بنیان‌گزاران شرکت‌های پیمانکاری و مهندسان مشاور در اداره امور شرکت‌ها ، تفویض اختیار بازی به زير مجموعه‌ها در قالب یک ساختار تعریف‌شده به جهت جلوگیری از ایجاد پدیده "تله بنیان‌گزار "

3-10-       عدم نگاه صحیح بخش مالی دولتی (بانک‌ها و بیمه‌ها و مؤسسات مالی) و همچنین نبود کارایی و توان مؤسسات بخش خصوصی در کنار صنف پیمانکاری و صنعت احداث.

در خاتمه يادآوري مي نمايد اين بحث بسيار گسترده است. باز از همه صاحبنظران محترم خصوصا كارشناسان محترم حیطه مسائل اجتماعي و تربیتی درخواست و استدعا دارم به بحث علل عدم قبولي كار جمعي توسط ما ايرانيان منجمله اهالي خانواده مهندسي كشور نيز وارد شوند.

 

رضا طبيب زاده


دیدگاه‌ها

کد موجود در تصویری که مشاهده می کنید را وارد کنید
XML دیدگاه ها: RSS | Atom








معرفی فدراسیون

فدراسیون صادرات انرژی و صنایع وابسته ایران بمنظور ساماندهی تشکلی فرایندهای تولید و صادرات کالاها و خدمات صنايع انرژي ايران و حفظ توازن و نظم و فراهم کردن امکان بهره برداری بیشتر از سرمایه گذاری و تولید و همچنین استفاده و انتقال تجربیات علمی و عملی دست اندرکاران و به هنگام نمودن آن برای نیل به اهداف قانونی توسعه در حوزه صادرات كالا و خدمات حوزه انرژي ايران و دفاع از منافع مشروع اعضاء، فدراسیون صادرات انرژی و صنایع وابسته ایران به استناد بند (ک) ماده (5) قانون اتاق بازرگانی و صنایع و معادن و کشاورزی ایران تشکیل گردیده است.

انجمن‌ها و شرکت‌های عضو

ساعت سرور

امروز، شنبه 10 خرداد 1399 3:50 ب.ظ

ورود به سیستم

کاربر گرامی، در صورتی که ثبت نام نکرده اید روی دکمه ثبت نام کلیک نمایید. شایان ذکر است جهت استفاده از کلیه امکانات سایت ثبت نام ضروری می باشد.


ثبت نام

ثبت نام اولیه در سیستم برای همگان رایگان می باشد